指令性调控难撼垄断企业不合理薪酬

　　社论

　　据报道，广州市劳保局局长崔仁泉透露，广州将制订国有企业年薪制办法，设立垄断企业工资调控线，对市属垄断企业及人均工资水平过高的国有企业进行指令性调控。由于我国的垄断企业指的就是拥有行政垄断特权的国有垄断企业，因此，对于垄断企业工资水平的议题可以转化为国有企业的薪酬标准议题。

　　乍看之下，似乎我国或者广州还没有过类似的薪酬控制体系似的，其实大谬不然。

　　国企薪酬体制改革伴随着国企改革的全过程，从央企经营绩效考核定薪，到高层管理者引入期权等薪酬制度，再到去年8月中央国资委主任李荣融所发出的“前门开”——以有市场竞争力的薪酬留住人才，“后门关”——在强化激励的同时，建立健全约束机制。与此相对应，地方国资委指点各地国企薪酬体制江山，分别试点，如上海国资委由岗位薪、福利、绩效薪和政府特别奖励所组成的“3＋1大薪酬”模式，如北京国资委表示国企高管薪酬不能超过企业工人平均收入12倍，如广州国资委表示，国有企业向负责人超标准发放薪酬，以非法收入论处。再入从2005年开始，广东省国资委以出资人身份，委托49家会计师事务所审计下属22个国有企业一把手、人工成本和员工的薪酬发放，并要求提交相关审计报告……

　　考核、

审计、激励，各种制度应有尽有，但换来的似乎是一团乱麻，从全国两会代表到普通民众对垄断企业高薪抱怨不绝，国企普通职工抱怨内部薪酬极端不公。

　　今年5月中央国资委终于发出通知，要求各地方国资委和中央企业对国有企业职工工资增长有关情况进行调查，目的是“研究建立企业职工工资正常增长机制”。这个目的十分形象地传达出，以往企业职工工资形成机制是非正常的，间接承认了迄今为止没有在国企内部建立市场化激励机制的良方，只能从建立基础数据做起。

　　这么多政策成为徒劳之举，并不是因为这些政策缺乏良好的初衷，而是因为这些政策无法打破垄断企业的内在逻辑，即垄断企业的经营者有足够的激励为垄断收益找到自己的最后所有人。

　　恐怕很少有人会天真到相信一场目前仅停留在纸面上的减薪运动会消除垄断以及垄断所带来的严重后果。以垄断企业的薪酬而论，工资条外的隐性收入如何规范，国有企业多报成本的冲动如何控制，体制内外的不同血统的员工能否统一身份实行公平的薪酬制度，如何制约垄断企业的三产企业向公众强行推销高价低质的强制性服务，以及抑制垄断企业大树旁蘖生的无数关联企业，局面不容乐观。

　　从具体的控制手段而言，面临三个无法突破的黑箱，成本黑箱导致审计成本极高、审计偏差度高；薪酬黑箱导致薪酬监管流于纸面，养老、

公积金以及更多的收入藏在冰山之下，我们看到的只是冰山之尖；有竞争力的薪酬体制无法界定，为什么国企高管与企业工人平均收入差距不能超过12倍就是公平的有竞争力的薪酬体制？事实上，从上市公司的情况来看，国企高管薪酬激励加上福利与隐性收入，恐怕会让12倍成为一个笑话。

　　电力企业减薪、各地抑制垄断行业收入雷声大雨点小，甚至根本就不下雨，难道此次广州有什么杀手锏？广州此次改革出面发言的是劳保局，这不代表主导权从国资委的转移，对于国企状况更为隔膜、影响力更微弱的劳保局如果没有强大的行政权力护航，恐怕连雷声都大不了。

　　从更大的视野来看，美国1971年尼克松政府为约束

汇率，实行过“最全面的新经济政策”，措施除汇率之外，包括冻结工资物价90天以保持稳定，但这一初衷良好的政策成为不堪回首的失败经验，事实上，除了经济危机时代以及管制经济时代之外，没有政府部门会轻易尝试管制薪酬，他们找不到成功的先例，在经济学家那儿得到的是严厉的批评，这种反市场化的徒费纳税人钱财的行为已经被诺贝尔经济学奖获得者加里贝克等人批得体无完肤。

　　广州市劳保局调动公共财政提高低保上限，是一项可行之举，也是政府应尽之责。不过，他们如果试图将垄断企业的薪酬制也捆绑在内，进行一揽子解决，是混淆不同性质的两件事，不仅垄断企业薪酬制的老大难问题解决不了，连养老保险、社会保障等可以解决的问题恐怕也会遭受池鱼之灾。

　　更多精彩评论，更多传媒视点，更多传媒人风采，尽在新浪财经新评谈栏目，欢迎访问新浪财经新评谈栏目。